الصريح
02-21-2011, 11:23 PM
مريم بندق أنجزت وكيلة القطاع الإداري بوزارة التربية عائشة الروضــان أول لائحة شاملة تضم ضوابط التعامل مع الموظفين الكويتيين والوافديــن عند التعيين أو إنهاء الخدمة أو الاستقالة أو الإحالة إلى التقاعد أو الفصل بقرار تأديبي. تضم اللائحة جميع المواد واللوائح والقرارات المنظمة لذلك والصادرة في قانون الخدمة المدنية ونظام الخدمة المدنية ومجلس الوزراء والوزارات ذات الاختصاص كوزارتي التجارة والمالية. وقد أوضح مراقب ميزانية الوظائف بإدارة الموارد البشرية سعود الجويسر ان هذه اللائحة تعتبر الأولى على مستوى الوزارات الحكومية لجميع الحالات الوظيفية المختلفة بحسب قرارات التفويض الصادرة في هذا الشأن وحددنا سلطة اتخاذ القرار. وحتى نضمن حماية كاملة للوزارة من قرارات الطعن في القرارات الصادرة من بعض المسؤولين بالمحاكم حيث أرفقنا السند القانوني والشروط والمستندات الواجب توافرها قبل إصدار أي قرار وذلك لكل وضع وظيفي على حدة. وأضاف الجويسر: على سبيل المثال تم تجميع كل الحالات المنصوص عليها قانونا لإنهاء الخدمة سواء للكويتيين أو الوافدين. وبين الجويسر ان اللائحة تهدف إلى تبسيط الإجراءات في إدارة الموارد البشرية وتقليص فترة انجاز أي معاملة لتصبح من أسبوع إلى 10 أيام بدلا من شهر. وفيما يلي تفاصيل اللائحة:
الفصل الأول:قواعد عامة
أسباب انتهاء الخدمة:
حددت المادة (32) من قانون الخدمة المدنية وتقابلها المادة (71) من نظام الخدمة المدنية أسباب انتهاء الخدمة كالآتي:
1- الاستقالة.
2 - عدم تجديد التعيين في الوظيفة القيادية.
3 - الإحالة إلى التقاعد.
4 - الفصل بقرار تأديبي.
5 - الحكم بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، ويجوز للوزير استبقاء الموظف في حالة الحكم بوقف تنفيذ العقوبة.
6 - سقوط الجنسية الكويتية أو سحبها.
7 - عدم اللياقة للخدمة صحيا أو استنفاد الإجازة المرضية أيهما أسبق.
8 - بلوغ سن الخامسة والستين بالنسبة للكويتيين وسن الستين بالنسبة لغير الكويتيين، ويجوز مدها إلى سن الخامسة والستين، أما أئمة المساجد وخطباؤها ومؤذنوها ومغسلو الموتى فتنتهي خدمتهم ببلوغ سن الخامسة والسبعين.
9 - الوفاة.
ونتناول أسباب انتهاء الخدمة في الفقرات التالية، على أن نلحق بها الأسباب الأخرى في غير قانون ونظام الخدمة المدنية.
أولا: الاستقالة
تنص المادة (74) من نظام الخدمة المدنية على ما يلي:
للموظف أن يقدم استقالته من وظيفته ويصدر القرار بقبولها من الوزير إذا كان الموظف من شاغلي مجموعة الوظائف القيادية ومن وكيل الوزارة بالنسبة لغيرها من الوظائف، وللسلطة المختصة بقبول الاستقالة إرجاء النظر فيها، وذلك خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة بحكم القانون.
ولا يجوز تأجيل قبول الاستقالة لأكثر من ستة أشهر تعتبر بانقضائها مقبولة ويجب أن تكون الاستقالة مكتوبة وخالية من أي قيد أو شرط، فإذا اقترنت الاستقالة بقيد أو علقت على شرط اعتبرت كأن لم تكن ما لم يتقرر قبولها مع إجابة الموظف إلى طلبه.
ولا يجوز قبول استقالة الموظف إذا كان قد أحيل إلى التحقيق أو أوقف عن العمل أو اتخذت ضده أية إجراءات تأديبية أخرى، فإذا انتهت هذه الإجراءات إلى عدم مسؤوليته أو مجازاته بغير عقوبة الفصل جاز قبول استقالته.
من استقراء النص المشار إليه يمكن استخلاص ما يلي:
1 - الاستقالة حق للموظف، يناله بقبولها من السلطة المختصة، أو بقوة القانون.
2 - للسلطة المختصة بقبول الاستقالة إرجاء النظر فيها وذلك خلال ثلاثين يوما من تقديمها.
3 - إذا ما قررت السلطة المختصة إرجاء النظر فيها في الميعاد آنف الذكر، فلها أن تؤجل قبولها في حدود ستة أشهر.
4 - تختلف سلطة قبول الاستقالة باختلاف المجموعة الوظيفية التي ينتمي إليها الموظف مقدم الاستقالة، وذلك وفقا لما يلي:
أ – مجموعة الوظائف القيادية تكون السلطة للوزير.
ب- المجموعات الوظيفية الأخرى (العامة – الفنية المساعدة – المعاونة) السلطة لوكيل الوزارة.
5 - يجب أن تكون الاستقالة مكتوبة وخالية من أي قيد أو شرط.
6 - تعتبر الاستقالة المقترنة بقيد أو المعلقة على شرط كأن لم تكن.
7 - يجوز قبول الاستقالة المقترنة بقيد أو المعلقة على شرط متى قررت السلطة المختصة بقبولها إجابة الموظف إلى طلبه (القيد أو الشرط).
8 - إذا تقدم الموظف بطلب سحب قرار قبول استقالته قبل حلول موعد نفاذها فإنه يتعين على الإدارة أن تستجيب لطلبه وتسحب قرارها، أما إذا كان طلب السحب بعد حلول الموعد فالسحب غير جائز.
9 - تعتبر الاستقالة مقبولة بقوة القانون إذا لم تقرر السلطة المختصة بقبولها إرجاء النظر فيها خلال ثلاثين يوما من تقديمها.
10 - تعتبر الاستقالة مقبولة بقوة القانون إذا ما قررت جهة الإدارة إرجاء النظر فيها في الميعاد، وأجلت قبولها لأكثر من ستة أشهر، على أن يعتبر تاريخها من تاريخ انقضاء الستة أشهر.
11 - لا يجوز قبول الاستقالة في الحالات الآتية وبانتهائها يجوز قبولها وهي:
أ- إحالة الموظف إلى التحقيق.
ب- إذا أوقف عن العمل.
ج- إذا اتخذت ضد الموظف أية إجراءات تأديبية أخرى.
ذلك أنه قد يترتب على قبول الاستقالة في هذه الحالات أن تتعطل بعض الأحكام الخاصة بتأديب الموظفين أو بالآثار المترتبة على انتهاء الخدمة كالفصل التأديبي أو الحكم بعقوبة مقيدة للحرية.. الخ، إذ ان قبول الاستقالة في هذه الظروف يعد إجراء لا يتفق والمصلحة العامة، ومن ثم قرر المشرع هذا الحظر.
وهكذا يتبين أن الاستقالة اما ان تكون صريحة بقبولها من السلطة المختصة بذلك، واما ان تكون بحكم القانون دون حاجة لقرار يصدر بها، وذلك على النحو الموضح بالفقرات السابقة، كما يجب أن يكون طلب الاستقالة قد قدم بناء على أهلية كاملة سليمة ورضاء صحيح وإرادة غير منقوصة، لأن هذا الطلب هو مظهر من مظاهر إرادة الموظف لاحداث الآثار القانونية المترتبة على تلك الاستقالة، ومنها ترك الوظيفة واعتزال الخدمة.
وقد نصت المادة (75) من نظام الخدمة المدنية على أنه «على الموظف أن يستمر في أداء عمله إلى أن يبلغ بقرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضي الميعاد المحدد لاعتبارها مقبولة.
ويستحق الموظف مرتبه حتى تاريخ إبلاغه بقرار قبول الاستقالة أو انقضاء المدة التي تعتبر الاستقالة بعدها مقبولة.
هذا بالنسبة للاستقالة الصريحة، أما بالنسبة للاستقالة الضمنية فقد جاءت المادة (81) من النظام بقرينة يعد معها الموظف مستقيلا، وذلك في الحالتين الآتيتين:
1 - إذا انقطع عن العمل بغير إذن ولو كان ذلك عقب إجازة مرخص له بها خمسة عشر يوما متصلة.
2 - إذا انقطع عن العمل بغير إذن ثلاثين يوما غير متصلة خلال اثني عشر شهرا.
فالى جانب الاستقالة الإرادية الصريحة التي يفصح بها الموظف عن رغبته في ترك الخدمة أورد المشرع اللائحي قرينة قانونية قاطعة تقوم مقام الإفصاح الصريح عن إرادة الموظف في ترك الخدمة وهذه القرينة تتمثل في انقطاعه انقطاعا متصلا عن العمل لمدة (15) يوما أو انقطاعا متفرقا يصل إلى ثلاثين يوما في السنة.
وقد أصدر مجلس الخدمة المدنية تفسيرا لحكم المادة (81) بموجب قراره رقم 3/81 مؤداه أن اعتبار الموظف مستقيلا بحكم القانون لا يعني انتهاء خدمة الموظف بمجرد تحقيق مدد الانقطاع المبينة بالنص، بل يعتبر فقط في حكم الموظف المقدم استقالته فتترخص جهة الإدارة بقبولها فيترتب أثر انتهاء الخدمة، أو أن تقبل عذره عن مدد انقطاعه، ومن ثم يعود إلى عمله، مع عدم استحقاقه في هذه الحالة أي مرتبات أو بدلات أو مزايا وظيفية خلال مدة الانقطاع.
ثانيا: عدم تجديد التعيين في الوظيفة القيادية
تقضي المادة (15) مكررا من قانون الخدمة المدنية بأن تكون مدة التعيين في أي وظيفة من الوظائف القيادية لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد.
ويكون تجديد التعيين في الوظائف القيادية ونقل وندب المعينين في هذه الوظائف بمرسوم بناء على عرض الوزير المختص.
وينص البند (2) من المادة (32) من قانون الخدمة المدنية ويقابلها البند (2) من المادة (71) من نظام الخدمة المدنية على انتهاء الخدمة بسبب عدم تجديد التعيين في الوظيفة القيادية.
وينص قرار مجلس الوزراء رقم (303/89) على عرض حالات التجديد وعدم التجديد مع توصيات مجلس الخدمة المدنية، على مجلس الوزراء قبل ستة شهور من انتهاء مدة التعيين، ويبلغ الموظف بقرار مجلس الوزراء قبل ثلاثة شهور على الأقل من انتهاء مدة التعيين.
ثالثا: الإحالة إلى التقاعد
ورد هذا السبب في البند الثالث من المادة (32) من القانون وكذا البند الثالث من المادة (71) من النظام هذا السبب نص عليه البند (3) من المادة، ولم يكتف نظام الخدمة المدنية بما أورده في المادة (71/3) وهو ترديد للقانون، إنما نظم الإحالة للتقاعد في المادتين (76، 77) منه وفيما يلي نصهما:
«يجوز إحالة الموظف إلى التقاعد بشرط أن يكون مستحقا لمعاش تقاعدي فيما لو انتهت خدمته بالاستقالة وقت هذه الإحالة.
وتكون الإحالة إلى التقاعد بقرار من الوزير فيما عدا شاغلي مجموعة الوظائف القيادية، فتكون بقرار من مجلس الخدمة بناء على اقتراح الوزير» (م76).
- لا يجوز إعادة تعيين الموظفين الذين يحالون إلى التقاعد وفقا لأحكام المادة السابقة بالجهات الحكومية الخاضعة لهذا النظام (م77).
مما تقدم يتضح ما يلي:
1- لا تحتاج الإحالة للتقاعد لطلب من الموظف فهي تختلف عن الاستقالة من هذه الناحية، وقد أوضح تعميم الديوان رقم 20/84 الفرق بينهما، كما أوضح أن الطلب الذي يقدمه الموظف لاحالته إلى التقاعد ليس ملزما لجهة الإدارة ولا أثر له.
2 - تكون الإحالة بقرار يختلف باختلاف المجموعة الوظيفية الرئيسية التي تندرج فيها درجة الموظف عند الإحالة إلى التقاعد فهي:
أ- مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح الوزير (الوظائف القيادية).
ب- الوزير بالنسبة لباقي المجموعات الوظيفية (العامة – الفنية المساعدة – المعاونة).
3 - يشترط لصحة قرار الإحالة بالإضافة لركن الاختصاص في مصدر القرار وغيره من أركان أن يكون الموظف مستحقا لمعاش تقاعدي بافتراض أن خدمته تنتهي بالاستقالة وقت الإحالة.
4 - قد يكون الباعث على اتخاذ هذا القرار إقصاء بعض العناصر المعوقة أو بقصد إعادة التنظيم أو لأي أسباب أخرى عامة أو خاصة، ولكنها جميعا يجب أن تهدف إلى تحقيق مصلحة العمل.
وهكذا يكفل المشرع عند اتخاذ هذا الإجراء الحصول على معاش تقاعدي بدلا من المرتب الذي رتب الموظف حياته المعيشية عليه.
وتعتبر الإحالة إلى التقاعد من قبيل الفصل من الخدمة بغير الطريق التأديبي، ولخطورة الآثار المترتبة على الإحالة إلى التقاعد والتي بينتها المادة (77) من نظام الخدمة المدنية بقولها «لا يجوز إعادة تعيين الموظفين الذين يحالون إلى التقاعد وفقا لاحكام المادة السابقة بالجهات الحكومية الخاضعة لهذا النظام» فإنه يتعين على مصدر القرار تحري الدقة في إصداره وعدم الخلط بينه وبين ما يقترب منه من أسباب انتهاء الخدمة كالاستقالة خاصة إذا ما انبنى القرار على طلب الموظف في الوقت الذي لم يستلزم النص مثل هذا الطلب، فضلا عن أنه يتعين إحاطة ذوي الشأن بخطورة هذه الآثار.
الفصل الأول:قواعد عامة
أسباب انتهاء الخدمة:
حددت المادة (32) من قانون الخدمة المدنية وتقابلها المادة (71) من نظام الخدمة المدنية أسباب انتهاء الخدمة كالآتي:
1- الاستقالة.
2 - عدم تجديد التعيين في الوظيفة القيادية.
3 - الإحالة إلى التقاعد.
4 - الفصل بقرار تأديبي.
5 - الحكم بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، ويجوز للوزير استبقاء الموظف في حالة الحكم بوقف تنفيذ العقوبة.
6 - سقوط الجنسية الكويتية أو سحبها.
7 - عدم اللياقة للخدمة صحيا أو استنفاد الإجازة المرضية أيهما أسبق.
8 - بلوغ سن الخامسة والستين بالنسبة للكويتيين وسن الستين بالنسبة لغير الكويتيين، ويجوز مدها إلى سن الخامسة والستين، أما أئمة المساجد وخطباؤها ومؤذنوها ومغسلو الموتى فتنتهي خدمتهم ببلوغ سن الخامسة والسبعين.
9 - الوفاة.
ونتناول أسباب انتهاء الخدمة في الفقرات التالية، على أن نلحق بها الأسباب الأخرى في غير قانون ونظام الخدمة المدنية.
أولا: الاستقالة
تنص المادة (74) من نظام الخدمة المدنية على ما يلي:
للموظف أن يقدم استقالته من وظيفته ويصدر القرار بقبولها من الوزير إذا كان الموظف من شاغلي مجموعة الوظائف القيادية ومن وكيل الوزارة بالنسبة لغيرها من الوظائف، وللسلطة المختصة بقبول الاستقالة إرجاء النظر فيها، وذلك خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة بحكم القانون.
ولا يجوز تأجيل قبول الاستقالة لأكثر من ستة أشهر تعتبر بانقضائها مقبولة ويجب أن تكون الاستقالة مكتوبة وخالية من أي قيد أو شرط، فإذا اقترنت الاستقالة بقيد أو علقت على شرط اعتبرت كأن لم تكن ما لم يتقرر قبولها مع إجابة الموظف إلى طلبه.
ولا يجوز قبول استقالة الموظف إذا كان قد أحيل إلى التحقيق أو أوقف عن العمل أو اتخذت ضده أية إجراءات تأديبية أخرى، فإذا انتهت هذه الإجراءات إلى عدم مسؤوليته أو مجازاته بغير عقوبة الفصل جاز قبول استقالته.
من استقراء النص المشار إليه يمكن استخلاص ما يلي:
1 - الاستقالة حق للموظف، يناله بقبولها من السلطة المختصة، أو بقوة القانون.
2 - للسلطة المختصة بقبول الاستقالة إرجاء النظر فيها وذلك خلال ثلاثين يوما من تقديمها.
3 - إذا ما قررت السلطة المختصة إرجاء النظر فيها في الميعاد آنف الذكر، فلها أن تؤجل قبولها في حدود ستة أشهر.
4 - تختلف سلطة قبول الاستقالة باختلاف المجموعة الوظيفية التي ينتمي إليها الموظف مقدم الاستقالة، وذلك وفقا لما يلي:
أ – مجموعة الوظائف القيادية تكون السلطة للوزير.
ب- المجموعات الوظيفية الأخرى (العامة – الفنية المساعدة – المعاونة) السلطة لوكيل الوزارة.
5 - يجب أن تكون الاستقالة مكتوبة وخالية من أي قيد أو شرط.
6 - تعتبر الاستقالة المقترنة بقيد أو المعلقة على شرط كأن لم تكن.
7 - يجوز قبول الاستقالة المقترنة بقيد أو المعلقة على شرط متى قررت السلطة المختصة بقبولها إجابة الموظف إلى طلبه (القيد أو الشرط).
8 - إذا تقدم الموظف بطلب سحب قرار قبول استقالته قبل حلول موعد نفاذها فإنه يتعين على الإدارة أن تستجيب لطلبه وتسحب قرارها، أما إذا كان طلب السحب بعد حلول الموعد فالسحب غير جائز.
9 - تعتبر الاستقالة مقبولة بقوة القانون إذا لم تقرر السلطة المختصة بقبولها إرجاء النظر فيها خلال ثلاثين يوما من تقديمها.
10 - تعتبر الاستقالة مقبولة بقوة القانون إذا ما قررت جهة الإدارة إرجاء النظر فيها في الميعاد، وأجلت قبولها لأكثر من ستة أشهر، على أن يعتبر تاريخها من تاريخ انقضاء الستة أشهر.
11 - لا يجوز قبول الاستقالة في الحالات الآتية وبانتهائها يجوز قبولها وهي:
أ- إحالة الموظف إلى التحقيق.
ب- إذا أوقف عن العمل.
ج- إذا اتخذت ضد الموظف أية إجراءات تأديبية أخرى.
ذلك أنه قد يترتب على قبول الاستقالة في هذه الحالات أن تتعطل بعض الأحكام الخاصة بتأديب الموظفين أو بالآثار المترتبة على انتهاء الخدمة كالفصل التأديبي أو الحكم بعقوبة مقيدة للحرية.. الخ، إذ ان قبول الاستقالة في هذه الظروف يعد إجراء لا يتفق والمصلحة العامة، ومن ثم قرر المشرع هذا الحظر.
وهكذا يتبين أن الاستقالة اما ان تكون صريحة بقبولها من السلطة المختصة بذلك، واما ان تكون بحكم القانون دون حاجة لقرار يصدر بها، وذلك على النحو الموضح بالفقرات السابقة، كما يجب أن يكون طلب الاستقالة قد قدم بناء على أهلية كاملة سليمة ورضاء صحيح وإرادة غير منقوصة، لأن هذا الطلب هو مظهر من مظاهر إرادة الموظف لاحداث الآثار القانونية المترتبة على تلك الاستقالة، ومنها ترك الوظيفة واعتزال الخدمة.
وقد نصت المادة (75) من نظام الخدمة المدنية على أنه «على الموظف أن يستمر في أداء عمله إلى أن يبلغ بقرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضي الميعاد المحدد لاعتبارها مقبولة.
ويستحق الموظف مرتبه حتى تاريخ إبلاغه بقرار قبول الاستقالة أو انقضاء المدة التي تعتبر الاستقالة بعدها مقبولة.
هذا بالنسبة للاستقالة الصريحة، أما بالنسبة للاستقالة الضمنية فقد جاءت المادة (81) من النظام بقرينة يعد معها الموظف مستقيلا، وذلك في الحالتين الآتيتين:
1 - إذا انقطع عن العمل بغير إذن ولو كان ذلك عقب إجازة مرخص له بها خمسة عشر يوما متصلة.
2 - إذا انقطع عن العمل بغير إذن ثلاثين يوما غير متصلة خلال اثني عشر شهرا.
فالى جانب الاستقالة الإرادية الصريحة التي يفصح بها الموظف عن رغبته في ترك الخدمة أورد المشرع اللائحي قرينة قانونية قاطعة تقوم مقام الإفصاح الصريح عن إرادة الموظف في ترك الخدمة وهذه القرينة تتمثل في انقطاعه انقطاعا متصلا عن العمل لمدة (15) يوما أو انقطاعا متفرقا يصل إلى ثلاثين يوما في السنة.
وقد أصدر مجلس الخدمة المدنية تفسيرا لحكم المادة (81) بموجب قراره رقم 3/81 مؤداه أن اعتبار الموظف مستقيلا بحكم القانون لا يعني انتهاء خدمة الموظف بمجرد تحقيق مدد الانقطاع المبينة بالنص، بل يعتبر فقط في حكم الموظف المقدم استقالته فتترخص جهة الإدارة بقبولها فيترتب أثر انتهاء الخدمة، أو أن تقبل عذره عن مدد انقطاعه، ومن ثم يعود إلى عمله، مع عدم استحقاقه في هذه الحالة أي مرتبات أو بدلات أو مزايا وظيفية خلال مدة الانقطاع.
ثانيا: عدم تجديد التعيين في الوظيفة القيادية
تقضي المادة (15) مكررا من قانون الخدمة المدنية بأن تكون مدة التعيين في أي وظيفة من الوظائف القيادية لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد.
ويكون تجديد التعيين في الوظائف القيادية ونقل وندب المعينين في هذه الوظائف بمرسوم بناء على عرض الوزير المختص.
وينص البند (2) من المادة (32) من قانون الخدمة المدنية ويقابلها البند (2) من المادة (71) من نظام الخدمة المدنية على انتهاء الخدمة بسبب عدم تجديد التعيين في الوظيفة القيادية.
وينص قرار مجلس الوزراء رقم (303/89) على عرض حالات التجديد وعدم التجديد مع توصيات مجلس الخدمة المدنية، على مجلس الوزراء قبل ستة شهور من انتهاء مدة التعيين، ويبلغ الموظف بقرار مجلس الوزراء قبل ثلاثة شهور على الأقل من انتهاء مدة التعيين.
ثالثا: الإحالة إلى التقاعد
ورد هذا السبب في البند الثالث من المادة (32) من القانون وكذا البند الثالث من المادة (71) من النظام هذا السبب نص عليه البند (3) من المادة، ولم يكتف نظام الخدمة المدنية بما أورده في المادة (71/3) وهو ترديد للقانون، إنما نظم الإحالة للتقاعد في المادتين (76، 77) منه وفيما يلي نصهما:
«يجوز إحالة الموظف إلى التقاعد بشرط أن يكون مستحقا لمعاش تقاعدي فيما لو انتهت خدمته بالاستقالة وقت هذه الإحالة.
وتكون الإحالة إلى التقاعد بقرار من الوزير فيما عدا شاغلي مجموعة الوظائف القيادية، فتكون بقرار من مجلس الخدمة بناء على اقتراح الوزير» (م76).
- لا يجوز إعادة تعيين الموظفين الذين يحالون إلى التقاعد وفقا لأحكام المادة السابقة بالجهات الحكومية الخاضعة لهذا النظام (م77).
مما تقدم يتضح ما يلي:
1- لا تحتاج الإحالة للتقاعد لطلب من الموظف فهي تختلف عن الاستقالة من هذه الناحية، وقد أوضح تعميم الديوان رقم 20/84 الفرق بينهما، كما أوضح أن الطلب الذي يقدمه الموظف لاحالته إلى التقاعد ليس ملزما لجهة الإدارة ولا أثر له.
2 - تكون الإحالة بقرار يختلف باختلاف المجموعة الوظيفية الرئيسية التي تندرج فيها درجة الموظف عند الإحالة إلى التقاعد فهي:
أ- مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح الوزير (الوظائف القيادية).
ب- الوزير بالنسبة لباقي المجموعات الوظيفية (العامة – الفنية المساعدة – المعاونة).
3 - يشترط لصحة قرار الإحالة بالإضافة لركن الاختصاص في مصدر القرار وغيره من أركان أن يكون الموظف مستحقا لمعاش تقاعدي بافتراض أن خدمته تنتهي بالاستقالة وقت الإحالة.
4 - قد يكون الباعث على اتخاذ هذا القرار إقصاء بعض العناصر المعوقة أو بقصد إعادة التنظيم أو لأي أسباب أخرى عامة أو خاصة، ولكنها جميعا يجب أن تهدف إلى تحقيق مصلحة العمل.
وهكذا يكفل المشرع عند اتخاذ هذا الإجراء الحصول على معاش تقاعدي بدلا من المرتب الذي رتب الموظف حياته المعيشية عليه.
وتعتبر الإحالة إلى التقاعد من قبيل الفصل من الخدمة بغير الطريق التأديبي، ولخطورة الآثار المترتبة على الإحالة إلى التقاعد والتي بينتها المادة (77) من نظام الخدمة المدنية بقولها «لا يجوز إعادة تعيين الموظفين الذين يحالون إلى التقاعد وفقا لاحكام المادة السابقة بالجهات الحكومية الخاضعة لهذا النظام» فإنه يتعين على مصدر القرار تحري الدقة في إصداره وعدم الخلط بينه وبين ما يقترب منه من أسباب انتهاء الخدمة كالاستقالة خاصة إذا ما انبنى القرار على طلب الموظف في الوقت الذي لم يستلزم النص مثل هذا الطلب، فضلا عن أنه يتعين إحاطة ذوي الشأن بخطورة هذه الآثار.